Kinh thánh về OKR: Tóm lược sách "Measure What Matters" của John Doerr

John Doerr là người phát triển hoàn thiện lý thuyết về OKR từ Andy Grove (Intel) và áp dụng thành công tại Google. Tất cả lý thuyết này được ông viết lại trong cuốn sách Measure What Matters - Làm điều quan trọng. Đây được coi là kinh thánh về OKR, nếu doanh nghiệp muốn hiểu rõ về phương pháp quản trị mục tiêu không thể không đọc qua cuốn này.

Dưới đây là tóm lược toàn bộ nội dung cuốn sách giúp bạn đọc nhanh, hiểu sâu hơn được team content SlimCRM thực hiện.

Giới thiệu

Cuốn sách này dành cho ai ?

Ebook này góp phần giúp các doanh nghiệp, đội nhóm đặt mục tiêu lớn, phát triển nhanh chóng và tăng trưởng bứt tốc. Đây là tài liệu dành cho những nhà quản trị muốn lãnh đạo đội ngũ nhân sự của mình một cách hiệu quả để tăng trưởng và phát triển; dành cho những doanh nhân đang tìm kiếm khung thước đo đúng đắn để phát triển hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mình.

Đôi nét về tác giả

John Doerr là một nhà đầu tư mạo hiểm người Mỹ tại Kleiner Perkins. Ông là tác giả của cuốn sách Measure What Matters (tạm dịch Làm điều quan trọng), một cuốn sách về OKR đã đưa Google và Intel đạt được thành công to lớn như ngày hôm nay.  Trong năm 2019, giá trị tài sản ròng của ông đã tăng lên 7,7 tỷ USD, đứng thứ 215 trong danh sách Tỷ phú 2019. Ông làm việc trong hội đồng quản trị của Obama Foundation và ONE.org.

Nội dung cuốn sách

Những điều được đề cập đến sau đây xoay quanh việc áp dụng quản trị theo OKR, một phương thức mang tính “cách mạng” trong việc thiết lập mục tiêu cho doanh nghiệp để từ đó đưa ra được các quyết định quan trọng trong suốt quá trình hoạt động kinh doanh. Nhờ có OKR, doanh nghiệp có thể định hướng đội ngũ nhân sự của mình thực hiện theo những mục tiêu chung, thúc đẩy doanh nghiệp trên con đường đi đến thành công. Hãy cùng tìm hiểu cách thức đạt được điều này ngay trong phần nội dung chính sau đây.  

Tóm tắt sách OKR: Measure What Matters

1. OKR

“Sắp xếp dữ liệu thông tin của thế giới làm cho chúng có thể dễ dàng tiếp cận được ở mọi nơi trên toàn cầu và trở thành những thông tin thực sự hữu dụng.” 

Đó là nhiệm vụ đầu tiên của Google khi công ty này khởi đầu với công cụ Tìm kiếm - Search. Tuy nhiên, với Google, để thực sự tạo ra sức ảnh hưởng, họ phải liên tục cố gắng và thậm chí thất bại càng nhanh càng tốt để từ đó có thể theo dõi, đánh giá tất cả tiến trình của chính mình và tìm ra đâu thực sự là vấn đề cần quan tâm giải quyết. Sau tất cả "nghĩ ý tưởng thì dễ, thực hiện mới là điều quyết định.”

OKR (thuật ngữ tiếng Anh đầy đủ là Objectives and Key Results - Mục tiêu và Kết quả then chốt), là một phương thức thiết lập mục tiêu có tính cộng tác cho doanh nghiệp, đội nhóm và các cá nhân. OKR góp phần đảm bảo rằng một doanh nghiệp luôn tập trung nguồn lực của mình vào những vấn đề quan trọng chung trong suốt quá trình hoạt động. 

Mục tiêu có thể hiểu đơn giản là những thứ cần phải đạt được. Các mục tiêu tốt cần phải đảm bảo được các tiêu chí về mức độ quan trọng, tính nhất quán, kèm theo định hướng hành động cụ thể, và lý tưởng hơn nữa là tạo được cảm hứng cho những người thực hiện.

Kết quả then chốt là thước đo tiêu chuẩn và có ý nghĩa quyết định OKR, kiểm soát cách thức chúng ta tiến đến thực hiện các mục tiêu. Các Kết quả then chốt được cho là hiệu quả cần phải cụ thể, rõ ràng, có ràng buộc về thời gian, táo bạo nhưng vẫn phải thực tế, có tính khả thi. Trên hết, các Kết quả then chốt này phải có thể đo lường, xác minh và kiểm tra được. Một Kết quả then chốt phải là một con số cụ thể. Nói cách khác, hoặc là chúng ta đạt được đúng Kết quả then chốt, hoặc là KHÔNG, không phải là những kết quả mập mờ, không phân định rõ ràng. 

Trong khi mục tiêu là thứ gì đó có tính truyền cảm hứng hoặc đôi lúc nghe có vẻ hơi xa xôi thì Kết quả then chốt có hơi hướng bám sát thực tế và dựa trên dữ liệu mà chúng ta có. Chúng thường bao gồm những con số cứng nhắc cho một hay nhiều tiêu chí đo lường về doanh thu, tăng trưởng, số lượng người dùng, chất lượng sản phẩm, mức độ an toàn, thị phần hay mức độ tương tác với khách hàng.

Một hệ thống OKR hiệu quả có khả năng kết nối các mục tiêu với sứ mệnh bao trùm của toàn bộ đội ngũ nhân sự, củng cố thêm mục đích, tính liên kết, minh bạch và sự hài lòng với công việc trong toàn bộ doanh nghiệp.

>> Đọc thêm: So sánh OKR và KPI: Đâu là điểm khác biệt giữa 2 phương pháp này?

Một vài nguyên tắc then chốt về OKR:

• Càng ít càng tốt. Việc giới hạn 3-5 OKR cho mỗi chu trình giúp các doanh nghiệp, đội nhóm và cá nhân nhìn nhận và ưu tiên giải quyết các vấn đề thực sự quan trọng và cấp thiết nhất.
• Thiết lập mục tiêu từ dưới lên. Để tăng cường khả năng cam kết thực hiện mục tiêu, cần động viên, khuyến khích đội nhóm và cá nhân thiết lập một nửa số OKR của riêng họ, trên cơ sở tham vấn từ ban lãnh đạo.
• Đảm bảo tính linh hoạt. Nếu một mục tiêu có vẻ không còn khả thi hay không hợp lý như đã thiết lập ban đầu, Kết quả then chốt cần phải được điều chỉnh hoặc thậm chí loại bỏ.
• Dám thất bại. Trong khi một số Mục tiêu nhất định, liên quan trực tiếp đến việc vận hành doanh nghiệp, cần phải được thực hiện tuyệt đối (100%), các mục tiêu tham vọng là những mục tiêu khó khăn hơn, thậm chí có thể là khó có thể đạt được để từ đó thúc đẩy doanh nghiệp vươn tới những tầm cao mới.
• Kiên trì và cương quyết. Quá trình nào cũng đòi hỏi “trial and error”, thử nghiệm và sai sót. Một doanh nghiệp có lẽ sẽ phải mất đến 4-5 chu trình hàng quý thì mới có thể thực sự hiểu và nắm bắt được hệ thống, và thậm chí nhiều chu trình hơn để xây dựng được sức mạnh mục tiêu hoàn thiện.

Ví dụ về OKR của Zume Pizza:
Mục tiêu: Làm hài lòng khách hàng.

Kết quả then chốt:

•   Điểm số NPS (Net Promoter Score - chỉ số đo lường mức độ trung thành của khách hàng) đạt 42 hoặc cao hơn.  
• Tỷ lệ đặt hàng đạt 4.6/5 hoặc cao hơn.
• 75% khách hàng yêu thích Zume hơn các đối thủ cạnh tranh trong thử nghiệm vị giác.

Mẫu OKR theo chức vụ và phòng ban trong doanh nghiệp

 2. Bốn siêu quyền lực của OKR

Ảnh: Profit.co

Siêu quyền lực #1: Tập trung và cam kết thực hiện các mục tiêu ưu tiên

Cần đo lường các vấn đề thực sự nghiêm trọng và cấp thiết nhất từ việc đặt câu hỏi: Điều gì có ý nghĩa quan trọng nhất trong vòng 3, 6 hay 12 tháng tới ? Không một cá nhân hay doanh nghiệp nào có thể “làm được mọi thứ”.

Các doanh nghiệp thành công luôn biết tập trung vào những sáng kiến có thể thực sự mang đến sự thay đổi, và trì hoãn các nhiệm vụ kém cấp thiết hơn. Lãnh đạo của những doanh nghiệp này có sự cam kết nghiêm túc với những quyết định họ đưa ra về cả lời nói và hành động. Bằng cách bám sát vào những OKR quan trọng hàng đầu, ban quản trị có thể vạch cho đội ngũ nhân sự của mình một phạm vi và ranh giới để thực thi mục tiêu và đánh giá.

Nếu được hỏi, liệu đội ngũ nhân sự của doanh nghiệp có biết đâu là những ưu tiên hàng đầu của doanh nghiệp mình hay không? Để thực hiện thành công, những mục tiêu quan trọng hàng đầu phải được hiểu và nắm rõ trong nội bộ doanh nghiệp.

OKR được thiết lập theo từng quý sẽ là phù hợp phất để bắt kịp với thị trường biến đổi nhanh chóng hiện nay. Phạm vi 3 tháng sẽ giúp hạn chế việc chần chừ, trì hoãn, tăng cường năng lực tập trung và từ đó dẫn việc gặt hái được nhiều kết quả hơn trong thực tế. 

Đối với những startup (công ty khởi nghiệp) nhỏ hơn nhưng có sự tăng trưởng nhanh chóng, OKR giúp các Founders (Nhà sáng lập) thoát mình khỏi những công việc họ phải làm ban đầu. Khi bắt đầu, nhiều Founders vẫn phải đảm đương những công việc tiêu tốn nhiều thời gian như kế toán, chấm công tính lương, quản lý hành chính v.v… OKRs giúp các Founders tập trung vào sản phẩm, chiến lược và quản lý đội ngũ nhân sự, những mục tiêu bao quát, tổng thể. Nói cách khác, chúng giúp họ tránh khỏi “Micromanaging” (Quản lý vi mô - thuật ngữ ám chỉ việc kiểm soát mọi chi tiết nhỏ nhặt trong các dự án, đặc biệt là trong công việc của nhân viên).

Cuối cùng, để truyền được cảm hứng cho nhân sự cam kết thực hiện mục tiêu, bản thân những người lãnh đạo phải thực hiện được điều mà chính họ đã thiết lập nên; chính họ cần trở thành một tấm gương về những hành vi mà họ đang kỳ vọng ở người khác bằng việc cam kết thực hiện OKR một cách công khai và rõ ràng.

Siêu quyền lực #2 - Kết nối công việc của nhóm

“Ở một số thời điểm nhất định, rất nhiều nhân viên làm không đúng việc. Vấn đề đặt ra là biết được những nhân viên nào đang làm sai”. - Founder & CEO của Box từng nói.

Ở những doanh nghiệp lớn hơn, việc bắt gặp một nhân viên làm những công việc được lặp đi lặp lại một các không chú tâm là rất phổ biến. Theo kết quả bỏ phiếu thăm dò từ các CEO trên toàn cầu, sự thiếu liên kết là chướng ngại số 1 trên con đường đi từ việc xây dựng chiến lược đến thực hiện mục tiêu.

Với những Mục tiêu rõ ràng, OKR loại những nỗ lực thừa thãi và giúp tiết kiệm thời gian, tiền bạc. Với một hệ thống OKR, nhân sự cấp thấp nhất có thể nắm được được mục tiêu của tất cả mọi người, cho đến cả mục tiêu của CEO. Việc phê bình, sửa lỗi được thực hiện một cách công khai.

Sự rõ ràng, công khai tạo nền tảng cho việc cộng tác. Đồng nghiệp có thể biết và nắm được khó khăn của nhau để hỗ trợ giúp đỡ nhau khi cần. 92% người lao động trưởng thành ở Mỹ nói rằng họ có động lực cố gắng đạt được mục tiêu hơn khi những người đồng nghiệp luôn theo sát quá trình thực hiện của họ.

Các mục tiêu công khai có khả năng đạt được cao hơn so với các mục tiêu được thiết lập riêng tư, không công khai. Khi mọi người biết và hiểu được việc các mục tiêu của mình kết nối ra sao với mục tiêu của đồng nghiệp, các cá nhân sẽ đóng góp nhiều hơn cho sự thành công của doanh nghiệp và thấy được toàn bộ ý nghĩa các công việc, nhiệm vụ của bản thân. 

Một doanh nghiệp vận hành hiệu quả luôn khuyến khích một số mục tiêu được thiết lập từ dưới lên (OKR thiết lập từ dưới lên giúp nuôi dưỡng khả năng cam kết thực hiện mục tiêu và thúc đẩy sự đổi mới sáng tạo), trong khi những mục tiêu khác được thiết lập bởi ban lãnh đạo của doanh nghiệp (thiết lập mục tiêu từ trên xuống mang đến ý nghĩa công việc, tạo ra uy quyền và mang tính tầm nhìn dài hạn).

Nói cách khác, một hệ thống OKR vận hành hiệu quả cần luôn đạt được sự cân bằng giữa việc kết nối và tự giám sát thực hiện, giữa mục tiêu chung và không gian cho sự sáng tạo.

Brad Smith, Intuit CEO, từng nói “Thiết lập các mục tiêu và kết nối chúng với nhau có ý nghĩa quan trọng giúp cho nhân viên thực hiện những công việc quan trọng trong cuộc sống của họ.” 

Siêu quyền lực #3 -  Theo dõi để nâng cao tính trách nhiệm

“Chúng ta có thể  tin vào Chúa, nhưng với tất cả những khác, cần phải có số liệu” - W. Edwards Deming

Không giống như việc thiết lập mục tiêu truyền thống mà ở đó các mục tiêu thường “thiết lập rồi bị bỏ quên”, OKR là những cơ chế được kiểm soát dựa trên dữ liệu thực tế: chúng có thể được theo dõi, đánh giá và điều chỉnh tùy vào các trường hợp cụ thể.

Nhưng nếu tất cả OKR chỉ được công khai trên một phần mềm với mục đích chung chung (ví dụ như Google Docs), ai sẽ là người đủ kiên nhẫn để tìm ra sự kết nối giữa các mục tiêu này?

Tương tự, nếu không cập nhật tình trạng thực hiện một cách thường xuyên, các mục tiêu rất có thể sẽ chẳng bao giờ được thực hiện. Vào cuối mỗi quý (hoặc thậm chí tệ hơn, cuối mỗi năm), chúng ta vẫn chỉ có các mục tiêu lý thuyết trên giấy, như vậy, những OKR được thiết lập ra hết sức vô nghĩa.

May thay, ngày càng nhiều doanh nghiệp đã và đang áp dụng các phần mềm mạnh mẽ, chuyên dụng trên nền tảng điện toán đám mây cho việc quản lý OKR, nơi mà người dùng có thể điều hướng dashboard (bảng điều khiển) điện tử để tạo lập, theo dõi, chỉnh sửa và chấm điểm OKR của họ, cũng như thấy được sự kết nối giữa các OKR với nhau.

Những  phần mềm OKR này giúp mục tiêu của các cá nhân trong doanh nghiệp trở nên rõ ràng hơn, thúc đẩy việc cam kết thực hiện mục tiêu, tăng cường mạng lưới liên kết nội bộ, và tiết kiệm thời gian, tiền bạc và quan trọng hơn hết là hạn chế đi đến thất bại.

Quan trọng nhất là việc OKR được theo dõi thường xuyên sẽ góp phần phản ánh mạnh mẽ giá trị nội tại của chính công việc. Mọi người luôn muốn biết mình đang tiến triển như thế nào một cách trực quan, thông qua những số liệu phần trăm.

Các cuộc họp Checkin định kỳ (Checkin là một cuộc họp nhanh 15-20 phút, nơi nhóm làm việc báo cáo về tiến độ OKR và đặt ra ưu tiên cho tuần sắp tới. Mục đích là để đảm bảo rằng OKR tiến triển), lý tưởng nhất là check-in hàng tuần, là rất quan trọng. Nếu không có các cuộc họp này, nhà quản trị khó mà nắm bắt được các vấn đề quan trọng cần quan tâm và có các vấn đề gì còn đang vướng mắc.

Việc theo dõi OKR sẽ giúp ngăn chặn việc đi sai hướng mục tiêu một cách mù quáng. Phải mạnh dạn loại bỏ ngay nếu Kết quả then chốt hay Mục tiêu đó đã trở thành cũ rích, lỗi thời. Khi đó, cần đảm bảo thông báo cho nhân sự có liên quan tới OKR đó và tổng kết lại những gì học rút ra.

Cuối cùng là việc chấm điểm mục tiêu. Cần liên tục đánh giá lại và tổng kết, học hỏi trong quá trình thực hiện sẽ giúp doanh nghiệp nhìn nhận ra được những thông tin ẩn chứa đằng sau những số liệu mà doanh nghiệp đó không thể biết được với những các thức thiết lập mục tiêu trước đây.

Siêu quyền lực #4 -  Mở rộng mục tiêu để đột phá

OKR thúc đẩy chúng ta hoàn thiện và phát triển bản thân thông qua việc chúng ta thực hiện được nhiều mục tiêu hơn chúng ta nghĩ bản thân có thể làm. Những mục tiêu tham vọng tận dụng được mọi siêu quyền lực của OKR:

• Tập trung và cam kết thực hiện mục tiêu là điều bắt buộc phải có để nhắm đến đạt những mục tiêu mà thực sự tạo ra được sự khác biệt.
• Chỉ những doanh nghiệp hoạt động rõ ràng, minh bạch, có tính cộng tác, kết nối chặt chẽ mới có thể đạt được những thành tựu vượt xa ngưỡng bình thường.
• Nếu không có sự theo dõi mang tính định lượng, làm sao có thể biết được khi nào doanh nghiệp đạt được những mục tiêu đột phá?

Các doanh nghiệp có thể học hỏi được nhiều từ Google: họ chia OKR của mình thành 2 loại, bao gồm:

• Mục tiêu cam kết (Committed Objectives ): phụ thuộc chặt chẽ vào khung các chỉ tiêu đo lường của Google, như về việc phát hành sản phẩm, tuyển dụng, khách hàng. Ban quản trị thiết lập các mục tiêu ở cấp độ công ty, nhân viên thiết lập các mục tiêu ở cấp độ bộ phận. Những mục tiêu cam kết này (mục tiêu bán hàng và doanh thu) phải được hoàn thành tuyệt đối (100%) bám sát theo một khung thời gian được thiết lập trước.
• Mục tiêu tham vọng (Aspirational Objectives): phản ánh các sáng kiến, ý tưởng ở một “bức tranh” lớn hơn, đi kèm rủi ro cao hơn. Về mặt lý thuyết, những mục tiêu tham vọng này rất khó để đạt được và tỷ lệ thất bại trong việc thực hiện loại mục tiêu này trung bình là 40%.

Nhà lãnh đạo buộc phải đặt ra những câu hỏi sau: “Chúng ta cần mô hình doanh nghiệp nào trong những năm tới đây? Nhanh nhạy và dám khai thác một thị trường mới - hay bảo thủ củng cố vững chắc thêm vị trí hiện tại trên thị trường?”

Trong quá trình theo đuổi những mục tiêu OKR mà đòi hỏi nỗ lực cao, rủi ro nhiều, sự cam kết thực hiện mục tiêu của đội ngũ nhân sự là cực kỳ quan trọng. Nhà quản trị cần phải truyền tải được 2 thông điệp: tầm quan trọng của kết quả đầu ra và niềm tin rằng các mục tiêu đều có thể đạt được.

Hãy bắt đầu với một ngưỡng mục tiêu khiêm tốn, qua thời gian, đội nhóm và các cá nhân sẽ tích lũy được kinh nghiệm với OKR, và các Kết quả then chốt trở nên ngày càng chính xác và táo bạo hơn.

>> Đọc thêm: Cách viết OKR đúng chuẩn: Công thức kèm ví dụ

3. Quản trị việc thực hiện mục tiêu liên tục và vấn đề văn hóa doanh nghiệp

Quan niệm rằng một cuộc họp chỉ giới hạn ở việc có hoàn thành được mục tiêu OKR đề ra hay không là rất sai lầm. Doanh nghiệp cần phải có cách thức quản trị việc thực hiện mục tiêu một cách liên tục để biết được đâu là những vấn đề quan trọng cần giải quyết:

• Mục tiêu có khó để đạt được hơn bạn nghĩ vào thời điểm thiết lập không?
• Đó có phải mục tiêu phù hợp vào đúng thời điểm không? Mục tiêu đó có tính thúc đẩy không?
• Có nên tiếp tục 2-3 những mục tiêu đang thực hiện thực sự hiệu quả trong tháng trước hay đã đến lúc cân nhắc đến một mục tiêu quan trọng khác?

Quản trị mục tiêu OKR liên tục có thể được hỗ trợ nhờ một công cụ CFR (Conversation - Feedback - Recognition).

• Conversation (Trao đổi): một cuộc trao đổi dựa trên tình hình thực tế giữa nhà quản trị và nhân sự thực hiện mục tiêu, nhằm mục đích thúc đẩy việc thực hiện mục tiêu.
• Feedback (Phản hồi): Cuộc giao tiếp hai chiều giữa những người cùng cấp để đánh giá tiến độ và đề xuất phương án cải thiện.
• Recognition (Công nhận): Sự bày tỏ thái độ trân trọng dành cho những cá nhân xứng đáng cho những đóng góp của họ dù là lớn hay nhỏ.

Lịch check in trong phần mềm OKR SlimCRM

Conversation (Trao đổi)

5 yếu tố quan trọng cần lưu ý trong cuộc trao đổi giữa nhà quản trị và những người thực hiện OKR:

• Thiết lập mục tiêu và tổng kết, học hỏi: Thông qua cuộc thảo luận tập trung vào việc kết nối các Mục tiêu và Kết quả then chốt cá nhân với các mục tiêu ưu tiên của doanh nghiệp.
• Liên tục cập nhật tiến độ: Thông qua các cuộc họp check-in ngắn gọn, dựa trên dữ liệu về tiến độ của nhân sự theo thời gian thực, cùng với việc giải quyết vấn đề nếu cần.
• Đào tạo hai chiều: Điều này giúp những người thực hiện mục tiêu khám phá được tiềm năng của chính họ và giúp nhà quản lý làm việc hiệu quả hơn.
• Thăng tiến trong công việc: Đối thoại giúp phát triển các kỹ năng, phát hiện ra các cơ hội tăng trưởng và mở rộng tầm nhìn của nhân viên về tương lai của chính họ trong doanh nghiệp.
• Tổng kết nhanh việc thực hiện mục tiêu: Một cơ chế phản hồi để thu thập thông tin đầu vào và tóm tắt mục tiêu nhân viên đã đạt được kể từ cuộc họp trước đó. 

Feedback (Phản hồi)

Người lao động ngày nay muốn được “trao quyền” và “truyền cảm hứng” thay vì bị bắt phải làm việc này việc kia. Họ muốn chủ động trao đổi thay vì phải đợi một năm mới có thể nhận phản hồi từ cấp quản lý. Họ muốn thường xuyên thảo luận về OKR của mình, chia sẻ những mục tiêu đó với mọi người và cùng đồng nghiệp theo dõi tiến độ thực hiện.

Ở Adobe ( công ty đa quốc gia về phần mềm máy tính có trụ sở chính ở California, Mỹ), các cá nhân luôn muốn biết cách thức họ đang làm việc có ổn không, và điều gì họ cần phải thay đổi để làm tốt hơn. Những nhân sự thực hiện OKR nhận được phản hồi cụ thể về công việc của mình ít nhất sáu tuần một lần. Bằng cách này, mọi người đều biết vị trí của mình đang ở đâu và họ đang đóng góp những giá trị như thế nào cho doanh nghiệp.

Recognition (Công nhận)

Sự công nhận trong xã hội hiện đại ngày nay phải được xem xét dựa trên hiệu quả công việc theo chiều rộng. Sau đây là một số cách thức để thực hiện việc công nhận này:

• Xây dựng thói quen công nhận lẫn nhau giữa những người đồng nghiệp. Khi thành tựu của mỗi nhân viên được liên tục công nhận bởi chính những người đồng nghiệp của mình, đây sẽ góp phần sinh ra văn hóa biết ơn.
• Thiết lập các tiêu chí rõ ràng. Công nhận nhân viên dựa trên hành vi, thái độ làm việc và kết quả của họ khi họ hoàn thành xong một dự án đặc biệt, đạt được mục tiêu của của công ty hay thể hiện tốt những giá trị đại diện cho doanh nghiệp.
• Chia sẻ những câu chuyện về sự công nhận. Bản tin hoặc blog của công ty có thể là nơi lan tỏa câu chuyện đằng sau những thành tích đạt được, giúp cho sự công nhận đó càng trở nên có ý nghĩa hơn.
• Thực hiện công nhận thường xuyên và giúp mọi người hiểu rằng ai cũng có thể được công nhận. Hãy hoan nghênh những thành tích dù là nhỏ như việc nhân viên nỗ lực nhiều hơn để hoàn thành công việc đúng hạn hay việc góp phần cải thiện một đề xuất, những điều nhỏ nhặt mà người quản lý trước đây vẫn hay coi là việc làm hiển nhiên.
• Gắn việc công nhận với các mục tiêu OKR và chiến lược của công ty. Có thể khuyến khích, cổ vũ việc thực hiện các mục tiêu như cải thiện dịch vụ khách hàng, nâng cao năng lực đổi mới sáng tạo, làm việc nhóm, cắt giảm chi phí - bất kỳ mục tiêu ưu tiên nào của doanh nghiệp bằng việc tán thưởng, công nhận những nỗ lực kịp thời của bất cứ ai đó một cách công khai.

Tóm lại, OKR là những đường hướng rõ ràng cho các mục tiêu ưu tiên, mang đến cho nhà quản trị hiểu biết sâu sắc về chính doanh nghiệp. CFRs giúp đảm bảo rằng các mục tiêu ưu tiên và những hiểu biết đó được truyền tải và lan tỏa. Tuy nhiên, sẽ khó có thể đạt được mục tiêu này nếu như không có một cầu nối trung gian chính là văn hóa doanh nghiệp.

Văn hóa doanh nghiệp là “tập hợp các giá trị và niềm tin, mà mọi người trong doanh nghiệp cùng công nhận và suy nghĩ, nói, hành động như một thói quen”.

Văn hóa doanh nghiệp OKR là văn hóa doanh nghiệp đi liền với trách nhiệm. Các cá nhân cố gắng đạt được mục tiêu không phải chỉ vì sếp yêu cầu. Họ làm điều đó vì hiểu rằng mỗi OKR rõ ràng là điều quan trọng và có sức ảnh hưởng đối với doanh nghiệp và với cả những đồng nghiệp tin tưởng họ. Đó không chỉ là một cam kết thực hiện với người khác, mà còn là tự cam kết thực hiện của các cá nhân đó với chính bản thân họ.

>> Đọc thêm: OKR với mục tiêu tham vọng khởi nghiệp.

4. Kết luận

Tổng kết lại những bài học kinh nghiệm rút ra:

• Nghĩ ý tưởng thì dễ, thực hiện được ý tưởng mới là điều quyết định.
• Mục tiêu đơn giản chỉ là thứ cần phải đạt được, còn Kết quả then chốt quyết định cách thức chúng ta thực hiện mục tiêu.
• Một hệ thống OKR hiệu quả phải liên kết được các mục tiêu với sứ mệnh chung của doanh nghiệp, có sự kết nối và có tính rõ ràng trong toàn bộ doanh nghiệp.
• OKR có 4 siêu quyền lực: (1) Tập trung nguồn lực và cam kết thực hiện các mục tiêu ưu tiên, (2) Tạo sự kết nối trong làm việc nhóm, (3) và (4) Mở rộng mục tiêu để đột phá.
• Quản trị việc thực hiện mục tiêu một cách liên tục có thể được hỗ trợ hiệu quả bởi CFR: Conversations (Đối thoại), Feedback (Phản hồi) và Recognition (Công nhận).
• Không thể đạt được mục tiêu mà không có cầu nối trung gian là văn hóa doanh nghiệp