Bài toán nhân sự vừa thừa vừa thiếu đang là nỗi đau nhức nhối của rất nhiều doanh nghiệp hiện nay. Khi thị trường thay đổi, có những lúc doanh nghiệp phải đối mặt với tỷ lệ biến động nhân sự lớn tại một thời điểm và không thể tránh khỏi khi nhân sự giàu kinh nghiệm, làm việc tốt lại dời bỏ công ty.
Câu hỏi đặt ra, làm thế nào để giải quyết bài toán này ? Công tác tuyển dụng và giữ chân nhân tài cho doanh nghiệp bằng cách nào ?
Chia sẻ cùng các bạn một vài thảo luận từ các CEO trong ngành dược, đây là cách nhìn thực tế từ doanh nghiệp họ đã thực hiện, hy vọng sẽ là một gợi ý mới cho các doanh nghiệp tham khảo.
Bài học 1: Chuyên môn hóa hay đa năng hóa
Anh Nguyễn Quang Thái - Chủ Tịch Dược Thái Minh chia sẻ, không phải lúc nào cũng phải hướng tới chuyên môn hóa cao độ. Trong những ngành như Dược, hiểu rõ sản phẩm và yêu sản phẩm là yếu tố quan trọng nhất của người làm Marketing. Người làm nhãn phải tự mày mò, phối hợp tất cả các hoạt động Marketing một cách chủ động nhất. Đối với các hoạt động Digital đơn giản như chạy quảng cáo Facebook/Google, người làm quản lý nhãn có thể tự triển khai. Kể cả các hoạt động như booking, làm nội dung, các nhãn cũng có thể tự triển khai.
Đây là cách để buộc nhân sự phải tự trưởng thành, tự tìm con đường của chính mình. Vì họ yêu và hiểu sản phẩm nhất, nên họ sẽ biết phải làm thế nào để đat được một mục tiêu chung cho tổng thể. Trong trường hợp thiếu kiến thức chuyên môn thì sẽ cử nhân sự đi học bổ sung,
Thực chất đây không hẳn là một lời khuyên. Anh Thái có nói rõ, đó là cách mà anh làm, không biết DN khác áp dụng sẽ thế nào. Cá nhân mình thấy đây là một cách làm mà không phải ai cũng có thể học theo. Mấu chốt của hướng đi này nằm ở khâu chọn người và tạo động lực. Nếu người đó đủ năng lực và khát khao, bạn sẽ có một mãnh tướng. Nếu ngược lại, bạn sẽ mất khá nhiều thời gian để chờ người đó lớn.
Bài học 2: Kênh tuyển dụng
A Thái cho biết, coonh ty Thái Minh đã áp dụng nhiều phương pháp tuyển dụng khác nhau. Nhưng sau khi đo lường đánh giá hiệu quả thực tế, anh thấy các hoạt động đăng tin tuyển dụng thường không hiệu quả. Hiện nay, cách tuyển dụng tốt nhất chính là tuyển dụng thông qua hệ thống nội bộ. Mỗi nhân sự khi giới thiệu được 1 người vào làm, sẽ được tối thiểu là vài triệu đến 50% tháng lương của nhân sự mới.
Khi tuyển dụng cũng phải có KPI như sale. Một năm lấy tổng số tiền chi ra chia cho số nhân sự tuyển dụng được. So sánh các kênh Vietnamworks, Mywork, Facebook, giới thiệu,.. kênh nào hiệu quả thì làm tiếp.
Bài học 3: Làm sao để tuyển nhân viên Marketing có tiềm năng
Anh Thái cho rằng có rất nhiều yếu tố để đánh giá chất lượng một nhân sự, tùy thuộc vào vị trí và yêu cầu công việc. Nhưng anh có đưa ra 2 bí quyết nhỏ như sau:
Một là, nhân sự nếu đọc Tony Buổi Sáng sẽ được điểm cộng. Cái này theo mình hiểu, những bạn đọc Tony Buổi sáng sẽ có hiểu biết nhất định về chân dung của một người tích cực. Nhân sự này khả năng sẽ có thái độ tốt cao hơn so với bình thường.
Hai là nếu nhân sự đẹp (chú ý trải chuốt đến ngoại hình) sẽ được cộng điểm. Anh Thái cho biết, tất cả nhân viên của Thái Minh đều là trai xinh gái đẹp. Một người mà không biết cách để làm bản thân thu hút, sẽ rất khó để làm marketing. Lưu ý, nói về đẹp ở đây là nói về việc chủ động chăm sóc làm đẹp cho bản thân, không phải là đẹp xấu sẵn có.
Bài học 4: Làm sao để giải quyết tình trạng nhân sự đủ cứng sẽ mọc lông bay đi?
Anh Nguyễn Ngọc Thành, Giám đốc điều hành công ty Lotus cho biết, việc nhân sự khi đủ lớn sẽ nuôi ý chí tự lập là điều không thể tránh khỏi. Thay vì việc tìm mọi cách để giữ chân nhân sự, còn một con đường khác, đó là biến nhân viên thành đối tác. Hãy hỗ trợ bằng kinh nghiệm, thậm chí bằng cả vật chất, để giúp nhân viên khởi nghiệp, sau đó xây dựng mối quan hệ hợp tác với họ. Anh Thành cho biết, có những thời điểm, doanh nghiệp của anh có 65% doanh thu đến từ các công ty đối tác dạng này.
Dành cho ai chưa biết, anh Thành là một gạo cội của làng Dược. Anh đã thực sự hỗ trợ nhiều nhân viên cũ của mình, giúp họ khởi nghiệp thành công, biến nhân viên cũ thành đối tác. Tổng doanh số của các công ty do anh hỗ trợ đã lên tới hàng nghìn tỉ đồng.
Bài học 5: Đi học thế nào cho hiệu quả
Theo anh Nguyễn Minh Tuấn, Giám đốc Công ty Âu Việt nhận định, khi cứ nhân viên đi học, anh Tuấn cho biết anh thường đi học cùng để có cùng góc nhìn với nhân viên. Bên cạnh đó, sau mỗi khóa học, anh đều yêu cầu nhân viên về dạy lại cho mọi người. Anh đi học về cũng dạy lại cho mọi người.
Việc dạy lại cho người khác là cơ hội để đào sâu, ghi nhớ và kiểm tra kiến thức mình vừa học. Mình thấy đây là một ý rất hay, các cty nên đưa vào điều khoản bắt buộc.
Đây là những chia sẻ về bài toán khủng hoảng nhân sự trong ngành dược từ một CEO, tuy không phải phù hợp với tất cả các ngành, nhưng chắc chắn sẽ là gợi ý hoàn hảo cho chủ doanh nghiệp đang loay hoay giải quyết bài toán này. Hãy chia sẻ thêm cách xử lý từ doanh nghiệp bạn cho Vinno nhé.
Tổng hợp
