Không thể làm tốt trong bất kỳ chu kỳ nào mà không suy nghĩ và lập kế hoạch cho giai đoạn kế tiếp. Lãnh đạo đang phải nỗ lực vất vả để đảm bảo 2 phần quan trọng không kém - giữ an toàn cho nhân viên và gia đình của họ, và đảm bảo kinh doanh liên tục và tồn tại.
Cuối cùng, đại dịch sẽ kết thúc. Và khi đó, bạn cần sẵn sàng cho sự phục hồi để đáp ứng nhu cầu của khách hàng và các phong cách làm việc rất khác trước đây. Lãnh đạo và HR cần lưu ý 5 nhóm hành động sau khi thực hiện ứng phó dịch và chuẩn bị cho giai đoạn phục hồi sau đại dịch.
1. Lãnh đạo
Bây giờ là thời điểm của những nhà lãnh đạo thích ứng (adaptive leaders). Ngay bây giờ là thời điểm của năng lực lãnh đạo bình tĩnh, toàn diện. Trong thời kỳ khủng hoảng, mọi người mong đợi các nhà lãnh đạo cung cấp sự rõ ràng và hy vọng. Người lãnh đạo cần lưu ý sau:
- Giao tiếp nhiều hơn và hiệu quả hơn: Thúc đẩy ý thức về mục đích tập thể và sự lạc quan cho đội ngũ. Luôn kết nối thông qua cập nhật trực tiếp và trực tuyến, bất cứ địa điểm nào có thể và bất cứ phương thức nào. Hãy trung thực và chân thật: cũng tốt khi bạn thừa nhận bạn không biết tất cả các câu trả lời.
- Hãy chuẩn bị để đưa ra quyết định khó khăn: Không phải lúc nào cũng có giải pháp dễ dàng. Hãy rõ ràng, cảm thông và thẳng thắn - bây giờ không phải là thời gian cho các thông điệp lẫn lộn mập mờ.
- Định khung lại thử thách: Bạn có thể sử dụng giai đoạn suy giảm này như một cơ hội để phát triển không? Bây giờ bạn có thể có thời gian để thực hiện các sáng kiến lớn, hoặc chuẩn bị để đáp ứng sự thay đổi và dịch chuyển trong nhu cầu của khách hàng. " Đừng co lại. Nhiều tổ chức mạnh đang dành thời gian này để thiết lập cho những bước chuyển lớn". Tim Wiseman - Clients Partner của Korn Ferry
Một khi bạn bắt đầu thấy các dấu hiệu phục hồi, hãy bù đắp thời gian đã mất và tận dụng nhu cầu bị dồn nén trong nền kinh tế toàn cầu. Hãy sẵn sàng để thiết lập tốc độ, và xây dựng một cảm giác về động lực tích cực
2. Văn hóa
Tạo điều kiện cho sự thay đổi. Con người và hệ thống của bạn có thể hoạt động tốt như thế nào dưới những áp lực không lường trước được? Thay đổi đột phá có thể là chất xúc tác cho sự dịch chuyển trong văn hoá tổ chức - vì vậy nếu đó là ưu tiên của lãnh đạo, thì bây giờ là lúc thích hợp để hành động.
- Thay đổi văn hóa cần bắt đầu từ lãnh đạo cấp cao: khi bạn thay đổi hành vi của mình, các nhóm sẽ làm theo.
- Nhận diện điểm yếu của tổ chức. Ưu tiên các khía cạnh của văn hóa cho ngành của bạn: Nó có thể là sự nhanh nhạy và linh hoạt trong sự hợp tác, hoặc hướng tới dài hạn trong quản lý rủi ro.
- Xây dựng năng lực cho tổ chức một cách nhanh chóng. Làm thế nào bạn có thể giúp nhóm của bạn điều chỉnh những hành vi mới này? Bạn có cần phải đưa vào những người khác về giá trị hay tư duy cho đội ngũ không?
- Tạo dựng trung tâm chuyên gia. Các đội làm việc từ xa hay phân tán vẫn cần hướng dẫn. Hãy đảm bảo chắc chắn các quy trình và hệ thống trong tổ chức của bạn hỗ trợ sự thay đổi văn hóa của nó.
3. Gắn kết đội ngũ
Từ đáp ứng khẩn cấp sang khả năng phục hồi mạnh mẽ hơn. Các tổ chức có được sự tham gia của nhân viên ngay hôm nay sẽ có cơ hội tốt hơn để đảm bảo sự liên tục kinh doanh trong ngắn hạn - và giữ chân nhân tài một khi khủng hoảng qua đi.
- Ưu tiên nhiệm vụ chăm sóc nhân viên: Thành lập một nhóm phản ứng khẩn cấp để điều phối thông tin bên ngoài nhằm cung cấp các hướng dẫn rõ ràng. Theo dõi nội bộ và ghi lại mọi trường hợp bệnh tật của nhân viên.
- Hãy là những nhà lãnh đạo toàn diện, hiện diện với nhân viên: Truyền tải su tự tin và yên tâm. Hành động nhanh chóng với các phản hồi của nhân viên và có nhiều kênh giao tiếp mở - từ khảo sát đến hội nghị trực tiếp hay trực tuyến.
- Trang bị cho mọi người làm việc từ xa: Cung cấp những công cụ phù hợp để chia sẻ ý tưởng và duy trì kết nối, và hãy là hình mẫu. Sử dụng thời gian này một cách khôn ngoan bằng cách cung cấp chương trình học tập từ xa và cơ hội phát triển.
4. Quản lý hiệu quả công việc và đãi ngộ: Tư duy lại kế hoạch qua thời gian khủng hoảng
Trong giai đoạn của sự không chắc chắn, các kế hoạch quản lý hiệu suất và sự đãi ngộ minh bạch và nhất quán là quan trọng hơn bao giờ hết. Tránh đưa ra những quyết định ngắn hạn, manh mún có thể dẫn đến những thách thức kéo dài trong tương lai. Hãy lưu ý:
- Chia năm nay thành 2 giai đoạn: Hãy thiết lập các mục tiêu hiệu suất cho tập thể để cùng đạt được trong giai đoạn khủng hoảng này, tránh các mục tiêu bất khả thi. Quay trở lại quản lý mục tiêu cá nhân một khi khủng hoảng đã qua.
- Chính sách khác biệt theo hiệu quả công việc: Nhận diện những người có hiệu quả công việc cao trước cuộc khủng hoảng và quản lý đãi ngộ và hiệu suất của họ khác nhau một cách phù hợp - hoặc bạn có nguy cơ mất họ sau này nếu cào bằng trong cắt giảm đãi ngộ.
- Tìm kiếm các lựa chọn thay thế cho cắt giảm nhân lực. Ví dụ: đề nghị nhân viên tình nguyện giảm giờ, giảm lương đối với những người ở trên một khung lương nhất định, hoặc nghỉ phép có lương hoặc không được trả lương. Bạn có thể đàm phán giữ lại một tỷ lệ phần trăm lương hiệu quả công việc của lãnh đạo, những người có hiệu suất cao trong giai đoạn đóng băng vai trò của họ.
5. Tuyển dụng: Xây dựng năng lực phục hồi mạnh từ đội ngũ nhân tài của bạn
Mặc dù hơn 60% các công ty không tiếp tục tuyển dụng và/hoặc cắt giảm nhân sự, thu hút nhân tài lúc này được xem như sự chuẩn bị cho giai đoạn phục hồi sau đại dịch. Hãy lưu ý các điểm sau:
- Xác định đúng đối tượng nhân tài bạn cần
Mọi người đang tìm kiếm nhà tuyển dụng mà họ có thể tin tưởng. Thương hiệu cùng cách lãnh đạo hành xử đầy trắc ẩn trong giai đoạn khủng hoảng này cũng góp phần giúp thu hút các nhân tài.
Giai đoạn giảm tốc độ hiện nay có thể giúp bạn tuyển dụng một cách có hệ thống và cẩn trọng hơn. Vai trò của nhân sự ngày càng trở nên quan trọng khi cần cân nhắc nhân lực trong giai đoạn ứng phó khủng hoảng, và sau đó.
Hãy phân tích dữ liệu nhân sự và xác định các nhân tài tiềm năng của công ty bạn trong tương lai cũng như những cơ hội để phát triển họ chuẩn bị cho giai đoạn phục hồi với các chiến lược mới.
- Phân biệt sự tụt lùi ngắn hạn và thay đổi dài hạn
Một số ngành công nghiệp đang gặp phải sự gián đoạn nghiêm trọng về nhu cầu - chẳng hạn như du lịch, khách sạn, hàng không. Những ngành khác đang nhìn thấy những cơ hội mới xuất hiện khi mọi người thay đổi thói quen tiêu dùng như Thương mại điện tử, giao đồ ăn và các ứng dụng làm việc ảo. Các cơ hội cụ thể trong lĩnh vực của doanh nghiệp của bạn sẽ định hình nhân tài bạn cần hiện tại và trong tương lai. Ví dụ, nếu bạn muốn phát triển khả năng ngân hàng ảo, bạn cần phải có nhân lực để hành động ngay bây giờ - trước khi thị trường quay trở lại.
Đối với các tổ chức cần đưa ra quyết định khó khăn về số lượng nhân viên do các khó khăn về dòng tiền, hãy cố gắng làm bất cứ điều gì bạn có thể để giữ chân tài năng hàng đầu của công ty: họ nghỉ hưởng lương hoặc không lương. một số công ty hợp tác chia sẻ rủi ro bằng cách trả 60% tiền lương cho tháng đầu tiên, mặc dù không có việc gì, và sau đó giảm dần cho đến khi họ có thể đưa những người đó trở lại làm việc
- Chú trọng tuyển dụng những năng lực mới cho tương lai
Xu hướng mới sẽ cần nhân lực có năng lực giao tiếp thuyết phục và chuẩn xác qua các kênh kỹ thuật số, năng lực quản lý hiệu quả công việc từ xa và phân tán...vv
Nguồn từ Korn Ferry - Tập đoàn tư vấn và dịch vụ nhân sự toàn cầu
Chia sẻ: Rosy Nguyen - Quản trị & Khởi nghiệp
