Đại dịch đã gây ra tình trạng hỗn loạn tại môi trường làm việc trên toàn cầu. Hiện tại, nhiều nhân viên đang rời bỏ công việc của họ do sự gián đoạn mà đại dịch gây ra, cùng với sự thiếu hụt lao động trên toàn cầu. Những thay đổi về môi trường làm việc, về nền kinh tế bất ổn và các yếu tố khác do đại dịch gây ra đang thay đổi nhu cầu và hành vi của nhân viên.
Theo McKinsey, các tổ chức cần tập trung vào việc cải thiện trải nghiệm họ cung cấp cho nhân viên để vượt qua những gián đoạn này.
Chúng ta sẽ cùng tìm hiểu 5 cách cải thiện trải nghiệm nhân viên (EX) có thể giúp các tổ chức không chỉ tăng khả năng giữ chân nhân viên mà còn cải thiện hiệu suất kinh doanh tổng thể của họ.
Nội dung bài viết
1. Đảm bảo onboarding hiệu quả
Onboarding (giới thiệu nhân viên mới) là một phần thiết yếu trong trải nghiệm của nhân viên trong bất kỳ công việc nào. Mặc dù có thể tràn đầy hứng khởi và động lực, nhưng điều này cũng có thể gây choáng ngợp cho một người mới. Cho dù đó là công việc từ xa hay làm trực tiếp, onboarding vẫn yêu cầu nhân viên tự làm quen với các ứng dụng, quy trình, đồng nghiệp và hơn thế nữa.
Việc giới thiệu hiệu quả có thể làm tăng sự tự tin của nhân viên và thúc đẩy quá trình bắt đầu công việc của họ nhanh hơn. HBR đã đưa ra 7 yếu tố hiệu quả của một quy trình giới thiệu thành công có thể giúp các tổ chức cải thiện khả năng giữ chân nhân viên và trải nghiệm tổng thể.
Hình 1. 7 yếu tố hiệu quả của một quy trình giới thiệu thành công của HBR
a. Hiểu rõ những thách thức của họ
Những nhân viên mới phải đối mặt với nhiều thách thức khác nhau trong giai đoạn onboarding của mình. Họ không biết công việc được thực hiện như thế nào, không thiết lập được bất kỳ mối quan hệ công việc nào và họ có thể cảm thấy choáng ngợp trước những thách thức này. Nếu các nhà tuyển dụng hiểu được và xác định những thách thức mà một nhân viên mới phải đối mặt, họ sẽ để tâm đến những thách thức đó và hợp lý hóa quá trình giới thiệu.
b. Đẩy nhanh quá trình học tập của họ
Nhà tuyển dụng cũng cần đảm bảo rằng nhân viên mới sẽ học được 3 điều sau:
- Học hỏi về kỹ thuật: Về sản phẩm, khách hàng, công nghệ và hệ thống.
- Học hỏi về văn hóa: Về thái độ của nhân viên, các chuẩn mực hành vi và các giá trị của tổ chức.
- Học hỏi về chính trị: Về cách đưa ra quyết định và tìm kiếm sự hỗ trợ.
c. Giới thiệu họ với team
Giới thiệu họ với những nhân viên khác để giúp họ xây dựng mối quan hệ công việc, từ đó họ có thể nhận được lợi ích từ môi trường học tập và làm việc tập thể.
d. Giới thiệu họ với các bên liên quan
Cung cấp thông tin về tất cả các bên liên quan và đảm bảo rằng họ là một phần trong mạng lưới quan hệ công việc của nhân viên mới.
e. Chỉ cho họ phương hướng
Đặt ra những kỳ vọng, mục đích và mục tiêu rõ ràng, và đảm bảo nhân viên mới hiểu rõ những điều đó. Giúp họ hiểu rõ về công việc của họ là gì, cách thức và lý do công việc đó cần được thực hiện.
f. Giúp họ đạt được những chiến thắng đầu tiên
Nhà tuyển dụng cần đảm bảo những nhân viên mới đang tập trung vào các mục tiêu của họ và những chiến thắng nhỏ, và họ cần đảm bảo rằng điều đó được làm theo đúng tiến độ của tổ chức. Trao đổi về tiến độ của những nhân viên mới có thể là một sự khích lệ đối với họ và mang lại cho họ sự tự tin để duy trì nỗ lực của mình.
g. Trở thành một phần trong quá trình học hỏi của họ
Nhà tuyển dụng nên là một phần trong hành trình học hỏi của nhân viên mới. Thay vì chỉ đưa các hướng dẫn và bỏ mặc họ, nhà tuyển dụng nên theo sát và can thiệp khi những nhân viên mới gặp khó khăn. Điều này có thể được thực hiện thông qua các cuộc họp hàng tuần để thảo luận về tiến độ và các vấn đề trong công việc.
2. Hỗ trợ tăng trưởng và phát triển
Các nhà tuyển dụng sẽ được nhân viên đánh giá cao khi nỗ lực quan tâm tới việc đào tạo, tăng trưởng và phát triển của họ. Theo IBM, điều này giúp tăng đáng kể khả năng giữ chân nhân viên vì nhân viên cảm thấy được quan tâm và trở nên trung thành hơn với tổ chức. Trong thế giới hậu đại dịch, nhân viên đã sẵn sàng hơn trong việc học hỏi các kỹ năng mới.
Cung cấp các cơ hội phát triển nghề nghiệp có thể là một cách hiệu quả để cải thiện trải nghiệm của nhân viên. Nhà tuyển dụng cần cho nhân viên thấy rằng họ quan tâm đến sự phát triển nghề nghiệp và muốn họ học những kỹ năng mới không chỉ để cải thiện công việc hiện tại mà còn để củng cố hồ sơ nghề nghiệp của họ. Điều này có thể làm tăng động lực của nhân viên để học các kỹ năng mới và tăng khả năng giữ chân nhân viên.
Hãy xem cách một công ty khởi nghiệp có trụ sở tại San Francisco đã tạo ra một công cụ giúp việc đào tạo nhân viên trở nên thú vị hơn.
Tái đào tạo và nâng cao kỹ năng của nhân viên cũng là những điều quan trọng để tồn tại trong môi trường kinh doanh hiện tại, nơi mà chuyển đổi số đang được tăng tốc và nhanh chóng được các tổ chức và ngành công nghiệp trên toàn thế giới áp dụng. Hãy xem qua bài viết toàn diện của chúng tôi về cách các công ty có thể đào tạo lại và nâng cao kỹ năng cho nhân viên của họ theo hướng kỹ năng số.
3. Tập trung vào phúc lợi của nhân viên
Trong 2 năm gần đây, người lao động đã phải đối mặt với nhiều sự gián đoạn và thay đổi trong công việc và cuộc sống, điều này có ảnh hưởng đáng kể đến sức khỏe và tinh thần của họ. Họ có thể bị kiệt sức về mặt cảm xúc khi phải hoạt động giữa văn phòng và làm việc trong một mô hình hybrid (hay mô hình làm việc kết hợp) ngày càng phổ biến.
Tất cả những yếu tố này đã làm cho phúc lợi của nhân viên trở thành một yếu tố quan trọng của một EX tổng thể chất lượng. Theo một cuộc khảo sát gần đây, tình trạng sức khỏe và tinh thần của nhân viên đang được 68% bộ phận nhân sự ưu tiên.
Các tổ chức có thể tham khảo 5 nhân tố chủ chốt này của sức khỏe toàn diện tại nơi làm việc trong khi tạo ra chiến lược phúc lợi cho nhân viên của họ.
Hình 2. 5 nhân tố chủ chốt của sức khỏe tại môi trường làm việc (Nguồn: LinkedIn)
Hãy cùng tham khảo cách mà tập đoàn Microsoft tận dụng dữ liệu để cải thiện nỗ lực hướng tới sức khỏe và tinh thần của nhân viên:
4. Cho và nhận phản hồi (feedback)
Trao đổi feedback cũng có thể là một cách hiệu quả để cải thiện EX. Đưa ra feedback cho nhân viên có thể giúp tránh sự mơ hồ và nhầm lẫn cho nhân viên khi họ cố xác định những chỗ cần cải thiện. Những feedback nhanh chóng và mang tính xây dựng có thể giúp nhân viên hiểu rằng họ đang làm đúng và cần thực hiện những thay đổi nào. Điều này có thể mang lại hiệu suất và trải nghiệm tổng thể của nhân viên tốt hơn.
5. Đo lường trải nghiệm của nhân viên
Có nhiều công cụ khác nhau có thể được sử dụng để đo lường mức độ tham gia và kinh nghiệm của nhân viên.
- Khảo sát: Khảo sát nhanh là khảo sát ngắn gọn có thể được sử dụng để thu thập thông tin nhanh chóng về những việc nhỏ hoặc những việc riêng lẻ có thể ảnh hưởng đến EX. Các cuộc khảo sát về mức độ tham gia hàng năm là những cuộc khảo sát dài hơn và bao quát được bức tranh toàn cảnh về EX tổng thể. Chúng liên quan đến nhiều dữ liệu hơn và tầm nhìn rộng hơn về các lĩnh vực cần cải thiện.
- ENPS: Nhân viên Net Promoter Score (ENPS), là một công cụ có thể được sử dụng để đo lường lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức. Thông qua công cụ này, người sử dụng lao động có thể phân loại tất cả nhân viên dựa trên mức độ sẵn sàng ở lại tổ chức của họ hoặc giới thiệu những người khác tham gia tổ chức. Dựa trên các danh mục đó, nhà tuyển dụng có thể điều chỉnh nỗ lực gắn kết nhân viên của họ.
Lập bản đồ kinh nghiệm của nhân viên: Các công cụ lập bản đồ kinh nghiệm hoặc hành trình của nhân viên có thể giúp ích trong việc cải thiện EX tổng thể. Người quản lý có thể phân tích mọi giai đoạn trong hành trình của nhân viên trong tổ chức và xác định những khó khăn cũng như các lĩnh vực cần cải thiện.
Qualtrics đã cung cấp 5 bước lập bản đồ hành trình của nhân viên hiệu quả, có thể giúp nhà tuyển dụng tăng khả năng giữ chân nhân viên và cải thiện EX tổng thể.
