Làm sao để tuyển và giữ người là một câu hỏi khó với doanh nghiệp nói chung và người làm quản lý nhân sự nói riêng. Đặc biệt khi đó là nhân sự giỏi đã từng làm việc lâu năm.
Để tuyển một nhân sự mới, vừa đáp ứng được công việc, hòa hợp với văn hóa doanh nghiệp là điều không hề dễ. Người làm chủ, thậm chí mất ăn mất ngủ khi thấy nhân sự ra đi. Nhưng đó là điều không thể tránh khỏi.
Là chủ doanh nghiệp, bạn sẽ phải nhận ra những lý do nhân sự nghỉ việc dưới đây:
1. Văn hóa doanh nghiệp
Môi trường làm việc quá áp lực, áp lực kiểu "Con người" chứ không phải "Công việc". Từng lời ăn tiếng nói trong văn phòng, cũng cần phải đề phòng, một là sợ sếp, 2 là sợ những "ma cũ" trong công ty. Có người, cả tháng trời không kết thân nổi với đội cũ, và tâm lý đề phòng bao trùm.
Ngay cả cách công ty sa thải nhân sự, cũng làm cho nhân sự còn lại e ngại. Doanh nghiệp của mình, khi đã loại bỏ được rào cản hòa nhập, tính cạnh tranh giữa các nhân sự được chuyển hóa thành nhân sự tự cạnh tranh với chính mình, thì vẫn có sự mâu thuẫn với nhau, khi các nhân viên giỏi hơn có những hành động khiến nhân viên kém hơn cảm thấy tự ti và có sự trách móc ngầm.
Để làm được văn hóa doanh nghiệp, đầu tiên cần lên được những keyword cho văn hóa, tiếp đó chính mình, người lãnh đạo doanh nghiệp sẽ phải là người đi đầu trong việc thực hiện để nhân viên follow theo.
2. Quy trình nội bộ
Hệ thống quy trình nội bộ là thứ hỗ trợ doanh nghiệp làm việc một cách bài bản. Tuy nhiên, có những doanh nghiệp tạo ra quá nhiều quy trình thủ tục rườm rà, chỉ một công việc, phải đi lại nhiều nơi, với cùng một nội dung dẫn tới công việc xử lý chậm.
Do vậy nhân viên bị áp lực bởi các quy trình, nên tâm lý luôn cảm thấy mình bị áp đặt và mệt mỏi. Giải quyết vấn đề này, doanh nghiệp cần rà soát lại quy trình của mình, tối ưu lại và phải giải thích cho nhân viên tại sao mình cần làm như thế, để họ hiểu và vui vẻ làm theo.
Đừng bắt họ phải làm theo những thứ mình mong muốn, cho dù nó tốt cho họ thật, hãy để họ hiểu tại sao họ phải làm thế.
3. Năng lực quản lý
Có những nơi quản lý tiểu tiết, đánh giá nhân viên không dựa vào kết quả công việc, và sự thẳng thắn trao đổi với nhau qua công việc mà lại vì một vài hành vi nhỏ mà đánh giá sai. Động viên khen thưởng hay xử phạt không có cơ sở, giao việc không rõ ràng, áp đặt tiêu chuẩn mình mong muốn mà không có sự giải thích dẫn đến nhân viên không làm theo đúng ý, không làm được.
Không làm được thì bị phê bình, rồi họ sinh không phục, rồi dần dần chán nản và rời bỏ doanh nghiệp. Mô hình của mình có 1 vận hành (vai trò như quản lý) còn mình là người lãnh đạo. Không có ai đóng vai trò hiền - ác ở trong đây cả, chỉ có vai trò giao việc - giải thích cho nhân viên. Vì thân thiết nhân viên nên nhiều bạn có thể sẽ bị coi là "mất dạy" với những chủ doanh nghiệp khác, có lẽ vì vậy mà nhiều bạn không muốn ra đi vì ít nơi nào bạn được chọc chủ của mình.
Đây cũng là một bí kíp giữ người của mình.
4. Chính sách lương thưởng
Chưa có cơ chế động viên nhân viên. Tại công ty nhỏ, khung lương sẽ thấp hơn só với mặt bằng lương chung, nhưng mình cần bù lại đó là cơ chế động viên, làm rõ lộ trình tăng lương, thăng tiến và xây được cơ chế tính lương để đảm bảo lương theo năng lực.
Kết hợp với mục 1, 2 và 3, doanh nghiệp sẽ giữ được người ngay cả khi lương thấp hơn mặt bằng chung. Tất nhiên lương của các bạn phải tăng theo quy mô doanh nghiệp, chứ không phải thấy các bạn ở lại là cứ giữ mức lương như thế.
5. Sa thải
Việc sa thải nhân sự bên mình luôn minh bạch và rõ ràng. Dựa trên kết quả công việc, lãnh đạo và quản lý không phải là người quyết định người đó có phải ra đi hay không, mà đội nhóm của người đó sẽ là người quyết định. Tuy nhiên điều này gặp 1 vấn đề đó là văn hóa công ty quá mạnh, dẫn tới các bạn chơi với nhau rất thân và bao bọc nhau.
Lúc này mình phải can thiệp, nhẹ thì làm cho tất cả hiểu điều đó không giúp cho tất cả đi lên, như thế là hại nhau. Nặng thì mình nói thẳng "Chúng ta không hợp nhau, em ra đi sẽ tốt cho em".
Chia se Nguyễn Minh Quyết - Group Ecomme
